À medida que as luzes de Natal começam a decorar as cidades e as vitrines se enchem de ofertas festivas, as empresas de varejo se deparam com um dilema sazonal: como lidar com o aumento exponencial de clientes e vendas que caracteriza o final de ano?  

Neste período, é comum que a demanda por produtos e serviços dispare, criando a necessidade de mais mãos para atender às expectativas de vendas e satisfação do cliente. A resposta para muitos empregadores reside na flexibilidade das contratações temporárias, que permitem ajustar a força de trabalho à sazonalidade do mercado.  

Imagine uma confeitaria artesanal que, durante o ano, opera com uma equipe enxuta, mas eficiente. Com a chegada do fim de ano, as encomendas de panetones e doces natalinos triplicam. Para não perder a qualidade do serviço nem sobrecarregar a equipe fixa, o proprietário opta por contratar ajudantes de cozinha e atendentes de loja sob os contratos de forma interina. Assim, ele assegura que o espírito festivo dos clientes seja correspondido com eficiência e alegria, sem comprometer a sustentabilidade financeira do negócio após a época de pico. 

 

Como adotar esta modalidade de contrato de trabalho nos termos da lei?  

A legislação trabalhista prevê duas modalidades de contrato de trabalho de forma interina, ou seja, sem o caráter indeterminado do prazo de duração, que é característico à contratação de empregados, são estes: o contrato por prazo determinado (previsto no artigo 443 da CLT) e contrato temporário de trabalho (previsto na Lei nº 6.019/1974). 

Contrato de trabalho por prazo determinado 

O contrato de trabalho por prazo determinado é possível, pela lei, pelo prazo máximo de 02 (dois) anos e em três hipóteses: a) Atividades temporárias (sazonais), b) atividades transitórias, e c) por um período de experiência (nesse caso, de prazo máximo de até 90 dias). Neste caso, a contratação de trabalhadores provisoriamente em razão da demanda do fim de ano se justificará pela primeira hipótese, ou seja, o aumento da demanda natural do final do ano para algumas empresas.  

Nesta modalidade, o fim do contrato de trabalho é estipulado previamente, e quando o contrato termina, são devidas as verbas trabalhistas com exceção do aviso prévio e da multa de 40% sob o FGTS. 

O contrato por prazo determinado poderá ser prorrogado apenas uma única vez, conforme a legislação. Após a primeira prorrogação, ele se torna contrato de trabalho por tempo indeterminado, e em caso de rescisão, serão devidas todas as verbas trabalhistas habituais.  

Caso haja dispensa sem justa causa antes do término do contrato (ou seja, do prazo determinado), aplicam-se as regras do contrato de trabalho por prazo indeterminado, além de indenização de metade da remuneração a que tinha direito o empregado até o termo do contrato (art. 479, CLT). Na dispensa com justa causa, idem. Caso haja pedido de demissão por parte do empregado, este deverá cumprir o aviso prévio. 

Nesta modalidade, diferente daquela prevista na Lei nº 6.019/1974, que será explicada a seguir, o contrato pode ser firmado diretamente com o empregado, sem necessidade de intermediação de agência de trabalho. 

Contrato de trabalho temporário 

O contrato temporário de trabalho nas empresas urbanas, definido pela Lei nº 6.019/1974, é utilizado nas hipóteses de substituição transitória de empregados efetivos afastados ou para atender a uma demanda complementar de serviços.  

Por demanda complementar de serviços, entende-se aquela de natureza intermitente, periódica ou sazonal, o que se enquadra no aumento da demanda da empresa no período do final de ano. Contudo, nesse caso, a relação de trabalho temporário deve ser intermediada, por força de lei, por agência de trabalho temporário credenciada pelo Governo Federal. 

Segundo o art.  4º da Lei em referência, entende-se por empresa de trabalho temporário como a “pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” 

Logo, é necessário buscar uma empresa específica do ramo, cadastrada junto ao Ministério do Trabalho, para intermediar um contrato de trabalho temporário. Esta empresa deverá possuir inscrição junto ao Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), registro na Junta Comercial do local em que tenha sede e capital social compatível com o número de empregados, observados os parâmetros do art. 4º-B da Lei nº 6.019/1974.  

Observa-se que estas agências se comportam como empresas, portanto, prestando serviços de agenciamento de trabalhadores. Desta maneira, fatalmente será cobrado algum valor pelo serviço prestado, que irá variar de acordo com a precificação estipulada pela agência. 

No caso do trabalho temporário, este é limitado ao prazo de 180 (cento e oitenta) dias, prorrogáveis por mais 90 (noventa) dias, somente na hipótese em que o motivo justificador da contratação perdurar por esse período. Nesta modalidade, são devidos todos os direitos trabalhistas costumeiros durante o período que o contrato se encontra vigente. 

Na rescisão, ao fim do contrato, esta modalidade é semelhante ao contrato de trabalho com prazo determinado, em que não é devido aviso prévio tampouco multa de 40% do FGTS. Contudo, como será mais delineado a seguir, o contrato poderá ser rescindido antes do término sem a incidência da multa indenizatória do art. 479 da CLT). 

Qual modalidade de contrato de trabalho adotar na minha empresa? 

Ambas as modalidades de contrato de trabalho (por prazo determinado ou temporário) poderão ser adotadas pela empresa no caso de aumento na demanda de caráter sazonal, como aquela decorrente do final de ano. O que deve ser observado previamente é a natureza da necessidade do empregado por parte empresa. Explica-se. 

O que deverá influenciar na decisão da empresa de adotar uma das duas modalidades de contrato será, a uma, a duração (visto que um é limitado a 180 dias e o outro, a 2 anos), e a duas, a necessidade ou não de estabelecer previamente um dia de término para o contrato de trabalho. 

O contrato por prazo determinado é por termo, ou seja, tem data de início e de término pré-estabelecidos. No trabalho temporário o termo é incerto, pois as partes não possuem data específica para o fim daquela contratação, apenas um limite temporal.  

 

Nesse caso, o contrato pode durar até 180 dias, todavia, a contratação não está vinculada ao prazo, mas ao motivo que justificou aquela contratação. Deste modo, mesmo que o contrato possa durar até 180 dias, caso a demanda complementar de serviços se encerre antes, o contrato será encerrado normalmente, sem aplicação de multa por término antecipado (aquela prevista no art. 479 da CLT), porém assegurados todos os direitos do trabalhador durante o período de vigência (verbas da demissão sem justa causa, com exceção do aviso prévio e multa de 40% do FGTS). 

Noutra seara, caso a empresa decida por adotar o contrato de trabalho por prazo determinado, em que pese maior autonomia de poder firmar o contrato diretamente com a pessoa física, esta obriga-se a estabelecer de forma prévia a data do fim do contrato e, caso decida encerrá-lo antes, está sujeita à indenização prevista no art. 479 da CLT. 

Portanto, poderá a empresa optar pela espécie de contrato de trabalho que melhor se adequa a sua demanda, observadas as peculiaridades e requisitos de cada contratação. Importante salientar a importância de que realmente seja verificada a existência das hipóteses autorizativas dos contratos de trabalho de prazo determinado e temporário, de modo a resguardar a empresa em caso de futuras demandas judiciais decorrentes destas contratações. 

Para facilitar a compreensão das diferenças entre os contratos por prazo determinado e temporário, veja a tabela comparativa abaixo:  

Aspecto	Contrato por Prazo Determinado (Art. 443 CLT)	Contrato Temporário de Trabalho (Lei 6.019/1974)
Definição Legal	Contrato com duração fixa, previsto na CLT.	Contrato para atender demanda complementar de serviços, previsto na Lei 6.019/1974.
Fim do contrato	Data de término pré-estabelecida	Termina com o fim da necessidade que justificou a contratação ou no limite temporal.
Prazo Máximo	Até 2 anos, prorrogável uma única vez.	Até 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias.
Hipótese de Aplicação	Atividades temporárias (sazonais), atividades transitórias, período de experiência (até 90 dias).	Substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de natureza intermitente, periódica ou sazonal.
Intermediação por Agência	Não necessita de intermediação de agência de trabalho.	Deve ser intermediado por agência de trabalho temporário credenciada pelo Governo Federal.
Necessidade de Aviso Prévio ao término do contrato.	Não.	Não.
Direitos Trabalhistas ao fim do contrato.	São devidos, com exceção do aviso prévio e multa de 40% do FGTS.	São devidos, com exceção do aviso prévio e multa de 40% do FGTS. Caso o motivo da contratação temporária deixe de persistir antes, não é devida a multa do art. 479 da CLT.

 

Conclusão

A contratação de forma interina é uma solução eficaz para as empresas, como as de varejo, enfrentarem o aumento de demanda do final do ano. Como se viu, a legislação brasileira oferece duas modalidades principais: contrato por prazo determinado e contrato temporário de trabalho, cada um adequado para diferentes necessidades e peculiaridades do trabalho. As empresas devem escolher a modalidade que melhor se adapte às suas necessidades, considerando as implicações legais e financeiras de cada tipo.  Porém, não se pode esquecer de que é essencial garantir a conformidade com as leis trabalhistas. 

Em caso de impasses ou dúvidas legais, uma assessoria jurídica em Direito do Trabalho é essencial. O patrocínio de um escritório de advocacia pode desempenhar um papel fundamental na orientação e resolução de questões jurídicas complexas, fornecendo a expertise necessária para proteger seus interesses e direitos.